Применить дисциплинарное

Содержание

Дисциплинарные взыскания: как и за что можно их применить к работникам

Применить дисциплинарное

  • Новости
  • Трудовые отношения

Дисциплинарные взыскания: как и за что можно их применить к работникам

16 ноября 2018 Артем Пилипко Аналитик с опытом работы в налоговых органах

Если работник не исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором, не соблюдает трудовую дисциплину (правила внутреннего трудового распорядка) или нарушает требования по охране труда, то его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Какие виды дисциплинарного взыскания вправе применить работодатель? В какие сроки может быть вынесено взыскание? На эти и другие вопросы, связанные с привлечением работников к дисциплинарной ответственности, ответили эксперты сервиса Роструда «Онлайн-инспекция.рф».

По общему правилу, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по основаниям, предусмотренным пунктами 5 — 10 статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ (подробнее см. ниже).

За каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание.

Для некоторых категорий работников (например, сотрудников правоохранительных органов, государственных служащих, работников рыбопромыслового флота, морского и железнодорожного транспорта) могут быть предусмотрены другие виды дисциплинарных взысканий.

Например, строгий выговор, предупреждение, предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине.

При этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

За какой проступок можно уволить работника?

При выборе вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. При этом увольнение как вид дисциплинарного взыскания можно применить только в следующих случаях:

  • при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (то есть ранее ему было вынесено замечание или выговор);
  • при однократном грубом нарушении работником трудовых обязанностей (например, в случае прогула или отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд; в случае появления на работе в нетрезвом состоянии; в случае хищения, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества);
  • если руководитель организации (филиала, представительства), его заместитель или главбух принял необоснованное решения, которое привело к ущербу имущества организации;
  • если работник не принял меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;
  • если работник, выполняющий воспитательные функции, совершил по месту работы и в связи с выполнение трудовых обязанностей аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы;
  • при повторном в течение одного года грубом нарушении педагогом устава образовательной организации;
  • в случае дисквалификации спортсмена на срок шесть и более месяцев; нарушения антидопинговых правил;
  • если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, совершил по месту работы и в связи с выполнение трудовых обязанностей виновные действия, в результате которых работодатель утратил к нему доверие.

Бесплатно составить и распечатать трудовой договор

В какой срок можно применить дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Но в любом случае дисциплинарное взыскание не может быть вынесено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Порядок применения дисциплинарного взыскания прописан в статье 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен запросить у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник так и не принес объяснение, работодатель составляет соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как можно «снять» дисциплинарное взыскание?

Если в течение года со дня привлечения работника к дисциплинарной ответственности, он не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то считается, что работник не имеет дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания вправе снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Бесплатно вести кадровый учет и рассчитывать зарплату в веб‑сервисе

Источник: https://www.BuhOnline.ru/pub/news/2018/11/14069

Дисциплинарное взыскание: понятие и сроки применения с момента обнаружения

Применить дисциплинарное

За плохое исполнение или вообще невыполнение своих трудовых обязанностей сотрудник может получить взыскание. Во многих компаниях малого и среднего бизнеса такое практически не встречается.

Это в большей степени распространено в крупных холдингах и государственных структурах. Попробуем разобраться, что это такое.

Понятие и виды дисциплинарных взысканий

Что такое дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание – взыскание за дисциплину. Все просто. Но какие действия или поведение нарушает дисциплину?

Работник простой компании может нарушить трудовую дисциплину. Яркий пример — это опоздание на работу или, наоборот, уход с рабочего места раньше окончания рабочего дня без уважительной причины.

Чтобы применить взыскание к работнику за нарушение рабочего дня, должно быть основание. В первую очередь это отражается в правилах внутреннего распорядка и других положениях компании.

Не стоит забывать, что согласно законодательству РФ дисциплинарное взыскание является таким же видом ответственности, как уголовная или материальная.

Внутренние локальные акты компании не должны нарушать ТК РФ

Многие крупные структуры разрабатывают Положения о дисциплинарном взыскании.

Такое распространено у военнослужащих, медицинских работников и других работников бюджетной сферы.

Как может наказать работодатель за нарушение дисциплины?

Могут применить несколько видов.

В ТК РФ прописано, что дисциплинарное взыскание может быть 3 видов:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Расширить этот список не может ни один локальный акт регионального или местного управления. И уж тем более компания.

Если в компании разработана система штрафов за опоздание на работу или вообще за любой не регламентный уход с работы, то это незаконно. Обращайтесь в трудовую инспекцию.

Система дисциплинарных взысканий хорошо развита у военнослужащих. За нарушение дисциплины они применяют:

  1. Выговор;
  2. Строгий выговор;
  3. Снижение в звании;
  4. Увольнение;
  5. Отчисление;
  6. Арест.

Чтобы применить взыскание руководитель обязан найти основание при объяснении причин поведения провинившегося сотрудника в письменной форме. Только после этого применяется выговор.

За систематическое нарушение дисциплины его, в конце концов, могут уволить. В приказе на увольнение должны быть прописаны все выговоры, по которым увольняют сотрудника.

Если работника не информировали, что к нему применяли выговоры, то увольнение также незаконно.

Ведь он не знал, что нарушает трудовую дисциплину и не мог исправить свое поведение.

Дисциплинарное производство применяется по определенным правилам.

Порядок применения

У работника требуют объяснительную.

Чтобы начать дисциплинарное производство необходимо потребовать от сотрудника письменное объяснение причин его поведения.

На подачу объяснений у него 2 дня. Если он этого не делает, то составляется акт специальной формы об отказе объяснений.

После этого происходит само производство. Изучаются обстоятельства проступка, тяжесть и последствия для компании такого поведения сотрудника.

Также собираются доказательства, что проступок имел место быть. Это возможно получить у начальника отдела, в котором работает провинившийся. Если в компании ведется учет приходов/уходов работников, запросить выписку по конкретному сотруднику.

Если в организации есть профсоюзы, защищающие права работников, то без их мнения производство не может быть закрыто и вынесено решение.

Провинившийся сотрудник полноправное лицо производства. Он имеет право:

  • изучать материалы;
  • требовать новых материалов;
  • давать свою оценку;
  • требовать ревизий, проверок;
  • привлекать сторонних специалистов и профсоюзы.

В случае если все-таки взыскание применяется, составляется приказ о применении дисциплинарного взыскания. Работника обязаны с ним ознакомить.

Основание для ознакомления – подпись работника на документе. Если в течение 3 дней работника не ознакомили с данным приказом, то составляется акт. В этот срок не входит время его уважительного отсутствия.

На один проступок может применяться только одно взыскание. Если сотрудник совершает проступок одного и того же типа, но регулярно, это рассматривается как несколько проступков.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено в случае:

  1. Многократное нарушение дисциплины;
  2. Единственное грубое нарушение;
  3. Необоснованное решение (для руководителя);
  4. Действия, повлекшие утрату доверия.

Увольнение за нарушение дисциплины может быть установлено только судом (ст.391 ТК РФ).

Если работник несогласен с принятым решением или доказательной базой для применения взыскания, он может обжаловать это у вышестоящего руководителя или же обратиться в Трудовую Инспекцию.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

У проступков есть срок действия.

Взыскания могут применять в ограниченные сроки. Для каждого этапа производства определены свои временные рамки.

Оно применяется не позднее 30 дней с момента обнаружения проступка. В этот период не входят:

  • больничные дни работника;
  • отпуск работника.

Со дня совершения проступка должно пройти не более 180 дней, если в ходе производства были проведены ревизии и проверки деятельности компании, то срок увеличивается до 2 лет.

После истечения всех сроков взыскание не должно применяться, то есть приказ о дисциплинарном взыскании не издается.

Работник в этом случае не считается провинившимся и может спокойно работать в данной компании.

Время делопроизводства в этот период не входит. Получается, что это может длиться очень-очень долго.

Срок действия взысканий

С даты издания приказа взыскание действует в течение одного года. После окончания этого периода оно снимается автоматически, дополнительных распоряжений о снятии не требуется.

Руководитель может досрочно снять взыскание по собственной инициативе или ходатайству начальника отдела, профсоюза или самого работника.

Клеймо «провинившегося» подразумевает его воспитательный характер.

Таким образом, работник, к которому применено взыскание, старается исправить свое поведение и следовать трудовой дисциплине.

Приказ о применении взыскания

Издается приказ, содержащий некоторые сведения.

В случае если к работнику решили применить дисциплинарное взыскание, то составляется приказ. Строгой формы приказа нет, но многие используют унифицированную форму, разработанную правительством РФ.

Дело в том, что в приказе строго должны быть отражены важные аспекты:

  1. Вид нарушения;
  2. Время нарушения (дата);
  3. Время обнаружения;
  4. Доказательства;
  5. Вид взыскания.

Чтобы не тратить время на разработку своей формы, многие используют готовую форму, стандартного вида.

Приказ издают в одном экземпляре и делают несколько копий: одна — в личное дело, другая – лично работнику.

Просто издать приказ и подшить в дело недостаточно. Обязательным фактом является ознакомление с приказом работника и наличие подписи в приказе. Если работника не ознакомили в течение трех дней, то составляют акт.

В акте отражаются все факты момента отказа работника ознакомиться и подписать приказ. Кто присутствовал, в какое время это было, причины отказа (по возможности).

Ответственность компании

Необоснованно применять взыскание — запрещено.

Компания – работодатель имеет право наказать работников за нарушение дисциплины. Если во внутренних положениях и документах это прописано. Если нет, то будет сложнее.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/discipl/punish/srok-primeneniya-distsiplinarnogo-vzyskaniya-s-momenta-obnaruzheniya.html

Какие дисциплинарные взыскания имеет право применить работодатель?

Применить дисциплинарное

Наверное, в жизни каждого человека наступает такой момент, когда руководитель наказывает сотрудников с занесением взыскания в трудовую книжку. Несомненно, это может негативно повлиять при приеме на новую должность, но всегда ли действия работодателей считаются законными?

Прежде чем разобраться в данном вопросе, нужно отчетливо изучить Трудовой кодекс в котором изложены права и обязанности сотрудника и руководителя.

Дисциплинарное взыскание – вид наказания, применяющееся к сотруднику в случаях нарушения им правил поведений – т.е трудовой дисциплины. В зависимости от типа нарушения и их количества применяются такие виды дисциплинарных взысканий:

  • предупреждение, замечание;
  • выговор;
  • увольнение с расчётом.

Причинами для наложения дисциплинарных взысканий могут послужить:

  • кража имущества предприятия или сотрудников;
  • нахождение в алкогольном опьянении;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • нарушение трудовых обязанностей;
  • нарушение правил техники безопасности и другие.

Во время вынесения дисциплинарного замечания руководитель может обращаться согласно внутреннему уставу организации, а также отрасли, в которой работают сотрудники.

К сожалению, большинство сотрудников не знакомы с Трудовым кодексом, в связи с чем работодатель может «подпортить» вашу репутацию. Согласно статьям 66 и 193 Трудового кодекса РФ, при дисциплинарном взыскании руководитель не должен брать в расчет периоды отпуска или время болезни сотрудника, а также спустя месяц с момента совершения нарушения за исключением причины увольнения.

Как применяются дисциплинарные взыскания

  • Подготовка распоряжения руководителем организации;
  • Рассмотрение заявления работодателем;
  • Сбор документов, в которых указаны соответствующие нарушения;
  • Избрание меры взыскания согласно тяжести и степени виновности сотрудника.

Перед применением взыскания руководителю необходимо потребовать от сотрудника предъявить объяснительную.В случаях отказа со стороны сотрудника, руководителем подготавливается необходимый документ – акт.

Сотруднику следует помнить, что выговор должен быть вынесен не позднее, чем 30 дней, с момента совершения нарушения трудовой дисциплины. Кроме того, подобные взыскания применяются за каждый проступок, независимо от количества подобных нарушений.

После составления акта или распоряжения по дисциплинарному взысканию, работодателю необходимо рассмотреть заявление руководителя организации, в котором должны быть перечислены возможные нарушения условий, правовых актов трудового договора, после чего доложить руководителю результаты рассмотрения документа и принять соответствующее решение.

Также сотруднику необходимо знать о роли профкомов и профсоюзных организаций, направленных на защиту интересов работников. Данные организации имеют право контролировать соблюдение трудового договора.

В случаях обнаружения нарушений, негативно отражающихся на соблюдении прав работников, нарушающие нормы труда, а также утаивание нарушений по техники безопасности и несчастных случаев, организация имеет право обратиться к работодателю с требованием наказания руководителя либо его подчиненных.

Какими документами руководствуется работодатель при вынесении дисциплинарного выговора

Как утверждает Трудовой кодекс, руководитель обладает правом применять дисциплинарные наказания в отношении работников, которые нарушают в указанном договоре трудовой порядок.

Более того, отступление от кодекса в законодательстве трактуется как его нарушение.

В Трудовом кодексе указан перечень нарушений, согласно которым руководитель может применять взыскания в отношении сотрудников.

Рассматривая кодекс, необходимо обратить внимание и на тот факт, согласно которому в зависимости от условий труда, могут меняться виды, сроки и порядок рассмотрения дисциплинарных наказаний. Кроме того, стоит учесть, что при отсутствии приказа со стороны работодателя, сотрудник обладает правами опротестовать данный вид наказания.

Работодатель не имеет права выносить дисциплинарное наказание по прошествии 1 года со дня совершения, а в случаях проверок вышестоящими органами – спустя 24 месяца. Также уведомление сотрудника о наложении взысканий должно быть оглашено не позднее 48 часов с момента подписания распоряжения о взыскании.

Если спустя год после получения дисциплинарного взыскания сотрудникне совершал подобных нарушений,он считается работником, не совершавшим ранее таких нарушений. Согласно Трудовому кодексу РФ, в срок 1 года со дня подписания распоряжения, руководитель может отменить дисциплинарный вид наказания как по просьбе работника или по распоряжению вышестоящего руководителя, так и по собственной инициативе.

Во время применения дисциплинарных взысканий у работодателя нет полномочий штрафовать работника, заставлять платить компенсацию, работать сверхурочно, поскольку данный тип наказания не является дисциплинарным, а его применение считается нарушением Закона.

Источник – https://jurysti.ru/kakie-distsiplinarnye-vzyskaniya-imeet-pravo-primenit-rabotodatel/

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5c41a75a3b15be00ac3691e2/kakie-disciplinarnye-vzyskaniia-imeet-pravo-primenit-rabotodatel-5ca776c9edc1a400b58e920a

Материальные и дисциплинарные взыскания с недобросовестных работников. Виды наказаний, порядок применения и снятия

Применить дисциплинарное
Какие взыскания применяются к работникам

Наказание работника – это мера воздействия и мотивации, направленная на предотвращение повторного нарушения дисциплины труда либо трудового распорядка.

Каждое нарушение должно быть зафиксировано, а по нему применены санкции. Одной из задач, стоящих перед работодателем, является своевременное применение мер, не усугубляющих ситуацию. В связи с этим, важно иметь представление о материальных, дисциплинарных наказаниях и присущих им особенностях.

Виды наказаний работников

Выделяют две группы наказаний, применяемых по отношению к работникам — дисциплинарные (ст. 192 ТК РФ) и материальные.

Действия сотрудника влекут за собой негативные последствия в виде санкции, если они соответствуют условиям:

  • Противоправности. Противоречат положениям федеральных, региональных или локальных нормативных правовых актов;
  • Виновности. Работник виновен в совершении проступка и действовал умышленно (желал наступления последствий) или по неосторожности (проявил легкомыслие, небрежность);
  • Сферы действия. Материальные и нематериальные наказания к сотруднику назначаются, если проступок связан с исполнением трудовых обязательств.

Интересный факт о применении материальных и дисциплинарных взысканий к работнику:

Знали ли вы о существовании «пирамиды наказаний»? Система, выстроенная немецкими социологами, представляет собой шкалу санкций. Каждый работодатель выстраивает пирамиду, располагается в верхней части «увольнение», а в нижней «разговор с предупреждением». В центральной части шкалы располагаются остальные наказания, которые будут применяться в зависимости от обстоятельств проступка.

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания назначаются за совершение дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее выполнение сотрудником его обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Работодатель вправе применить одно из наказаний:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение (см. Сокращение персонала: что нужно знать).

Определенным группам сотрудников устанавливаются иные дисциплинарные взыскания (ч.5 ст. 189 ТК РФ).
Так, на основании Закона «О государственной гражданской службе РФ» наряду с перечисленными наказаниями могут предусматриваться дисциплинарные наказания:

  • вынесение предупреждения, указывающее на неполное должностное соответствие;
  • освобождение от занимаемой должности государственной гражданской службы.

Закон «О статусе военнослужащих» устанавливает иные меры наказаний за совершение дисциплинарных проступков:

  • строгий выговор;
  • снижение в занимаемой должности или звании;
  • освобождение от военных сборов;
  • применение дисциплинарного ареста.

В отношении спортсменов может применяться еще одна мера наказания – спортивная дисквалификация на срок до 6 месяцев.

Совет эксперта:

Всегда помните о существовании «негласных правил» применения наказания. Опытное руководство никогда не «переходит на личности», потому наказывает не самого работника, а совершенный и проступок. Обсуждать ошибки, допущенные с сотрудником, рекомендуется тет-а-тет (см. Решение проблем при управлении персоналом).

Основания для применения дисциплинарного взыскания — штрафа с работника

Важно, что применение дисциплинарного взыскания в форме увольнения возможно лишь по основаниям, указанным ст. 192 ТК РФ:

  1. Прогул. Под ним рассматривается отсутствие гражданина на месте работы свыше 4-х часов в продолжение дня (смены).
  2. Опьянение. Появление в состоянии алкогольного, наркотического или иного вида опьянения на территории работодателя недопустимо.
  3. Разглашение тайны (государственной, коммерческой и др.). Если информация о ней у сотрудника появилась при исполнении им трудовых обязательств.
  4. Хищение, порча имущества. Факт преступления должен устанавливаться судебным приговором, вступившим в силу.
  5. Нарушение охраны трудовой деятельности. При условии, что действия повлекли тяжкие последствия или сотрудник осознавал в полной мере угрозу их наступления.

Материальные взыскания

Материальные наказания основаны на денежной составляющей, которая на практике более эффективна, нежели дисциплинарные взыскания (за исключением увольнения).

Работодатель имеет право применить одно из следующих материальных наказаний:

  • лишение премии;
  • материальное взыскание.

Применение штрафа, как способа наказания работников, является неправомерным. Незаконны действия работодателя при наложении им материального взыскания в случае опоздания на работу, невыполнения поставленной задачи в срок и др.

Внимание! Наложение штрафа не устанавливается в качестве меры взыскания ни ТК РФ, ни иными нормативно-правовыми актами в сфере трудового законодательства.

Нельзя лишить сотрудника премии, если у работодателя не устанавливается четкая система премирования. Если же она закреплена в локальных правовых актах, внедрена на предприятии (производстве) и действует по закону, то лишение премии возможно, но лишь по основаниям, четко в ней указанным.

Материальное взыскание применяется только при причинении работником ущерба работодателю (ст. 238 ТК РФ). Что под ним понимается?

Ущерб, причиненный работником работодателю

  • Уменьшение или ухудшение состояния имущества, принадлежащего работодателю;
  • Уменьшение или ухудшение имущества, принадлежащего другим лицам, но находящегося у работодателя.

Руководство, с учетом сложившихся обстоятельств дела, определяет причиненный ущерб и размер материального взыскания.

Важно, что неполученные работодателем доходы (упущенный заработок) сотрудник не возвращает.

Какие формы материального наказания могут устанавливаться работодателем?

Не допускается применение к работнику дисциплинарных взысканий, не устанавливаемых ФЗ, уставами и иными положениями о дисциплине. Однако работодатель в локальных правовых актах может закрепить условия получения сотрудниками мер поощрения.

К примеру, если у работника более 2-х опозданий на работу или он не выполняет поставленные задачи в указанный работодателем срок, то работник может понести следующие меры материального наказания:

  • Лишается права на бесплатные офисные обеды (временно/постоянно);
  • Изменяется его положение в очередности на получение жилой площади;
  • Не допускается к работе над крупным или выгодным проектом и т.д.

Одно из главных правил – запрет на уменьшение социального пакета работника, если он устанавливается федеральным или региональным законодательством, а также, если условие об этом отсутствует в локальных правовых актах.

Порядок применения материального и дисциплинарного взыскания

Факт наложения дисциплинарного или материального наказания важно оформить надлежащим образом. Работодатель вправе потребовать от сотрудника, допустившего проступок, объяснение его деяния (в письменной форме). Срок предоставления – 2 дня. Если по их истечению объяснительная записка не будет передана работодателю, то им издается соответствующий акт.

Важно соблюсти сроки привлечения гражданина к ответственности. Дисциплинарное взыскание устанавливается не позже одного месяца, который начинает исчисляться со дня установления факта деяния. В этот срок не зачисляется период пребывания сотрудника на больничном, основном или дополнительном отпуске.

Материальное взыскание не может быть назначено:

  • По окончанию 6 месяцев с момента совершения действия или со дня, когда руководителю должно было стать известно о нарушении;
  • Исключением является установление факта проступка при проверке финансовой и хозяйственной деятельности работодателя – срок увеличивается до 2-х лет.

Внимание! На основании ч.5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок к сотруднику может применять только одна мера взыскания.

Применение взыскания в отношении работника устанавливается приказом (распоряжением), издаваемым работодателем. Сотрудник должен изучить его и расписаться в продолжение 3-х суток со дня его оформления (за исключением времени его отсутствия на рабочем месте).

Практике известны ситуации, когда работники отказываются от ознакомления с документом. Работодателю при этом необходимо подготовить документ с указанием отказа сотрудника изучить приказ (распоряжение).

Если в качестве меры наказания применяется увольнение, то приказ составляется по унифицированной форме (№ Т-8).

Работодатель может оформить одновременно два приказа – о применении дисциплинарного взыскания в форме увольнения и о расторжении трудового договора (см. Советы при увольнении).

Важно, что сведения о применяемых к сотруднику дисциплинарных взысканиях не требуется фиксировать в его трудовой книжке (исключение – увольнение). Информация не указывается в личной карточке, но по желанию работодателя, она может отображаться в графе «Дополнительные сведения».

Порядок снятия дисциплинарного или материального наказания с работника

Снятие дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ) происходит по завершению одного года с момента его наложения «автоматически», если гражданин не подвергался в продолжение этого срока новому наказанию.

Важно, что работодатель вправе отменить дисциплинарное взыскание ранее одного года:

  • по личной инициативе;
  • по просьбе провинившегося лица;
  • в соответствии с ходатайством его непосредственно руководителя;
  • на основании мнения представительного органа.

Досрочное погашение дисциплинарного взыскания оформляется приказом, подписываемым работодателем. В нем указывается причина снятия наказания, уникальный номер и дату приказа, устанавливавшего ответственность.

Внимание! Применение дисциплинарного или материального взыскания может оспариваться сотрудником в судебном порядке в продолжение 3-х месяцев с момента его применения.

Снятие материального взыскания происходит при возмещении работником ущерба, причиненного имуществу работодателя или имуществу третьих лиц, если оно находилась у работодателя. Руководство может снять материальное взыскание досрочно, приняв возмещение причиненных расходов полностью или частично на себя.

Адаптация персонала в организации: цели, виды, методы, организация и оценка результатов процесса

Иные меры наказаний (например, лишение премирования по системе, установленной работодателем) снимаются в порядке, закрепленным локальными правовыми актами. Важно, чтобы основания и порядок их погашения был четко установлен положения документов.

Дисциплинарное взыскание или материальное взыскание. Какое и когда лучше применять?

Что эффективнее применять работодателю – дисциплинарное или материальное наказание? Отечественная и зарубежная практика показывает, что меры взысканий, основанные на денежном элементе, более действенны.

Если работодателем устанавливается система премирования, предусматривающая снижение суммы за опоздание (пусть даже на 200-300 руб.), работники будут более ответственно относиться к соблюдению трудового распорядка.

Опыт иностранных компаний:

Разработайте мотивационную систему для работников (см. Эффективная мотивация персонала. Тренинг по мотивации от Владимира Мариновича). Многие зарубежные предприятия действуют по такой схеме – сотрудники не наказываются за проступок, а поощряются за соблюдение трудовой дисциплины, распорядка труда, выполнение поставленных задач и др.

Когда и какое наказание рекомендуется применять? (наиболее распространённые ситуации)

Когда и какое наказание рекомендуется применять? (наиболее распространённые ситуации).

Материальное наказаниеДисциплинарное взыскание
Причинение ущерба имуществу работодателя или третьих лицНесоблюдение указаний работодателя или непосредственного начальника структурного подразделения, техники безопасности и локальных актов, действующих на предприятии (производстве)
Невыполнение установленной нормы труда по причинам, зависящим от самого работникаУпотребление на рабочем месте алкогольных напитков, появление на территории работодателя в состоянии опьянения
Не предоставление в указанные сроки требуемых документов или запрашиваемой информацииРазглашение работником тайны, ставшей ему известной при исполнении им своих обязанностей

Выбирая меру наказания, важно ориентироваться на ТК РФ и иные акты трудового законодательства. Противоречие одному из их положений является основанием для судебного оспаривания приказа (распоряжения) работодателя.

Все виды материальных и дисциплинарных взысканий – эффективный инструмент в руках работодателя. Используя его правильно, удастся повысить производительность труда, сократить издержки, предотвратить нарушение внутреннего распорядка.

Источник: https://promdevelop.ru/rabota/materialnye-i-distsiplinarnye-vzyskaniya-s-nedobrosovestnyh-rabotnikov-vidy-nakazanij-poryadok-primeneniya-i-snyatiya/

Применение дисциплинарного взыскания: что это такое

Применить дисциплинарное

Согласно закону, дисциплинарное взыскание применяется не позднее определенного срока. Все зависит от характера правонарушения. Необходимо понимать, в каком порядке должно налагаться взыскание. Стоит отметить, что существуют лица, которые обладают иммунитетом. К ним невозможно применить меры, указанные в ТК РФ. Требуется применять другие меры воздействия. Рассмотрим все это подробнее.

Об основных правах и обязанностях работодателя вы можете прочитать в нашей статье здесь.

Дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание – это вид ответственности за правонарушение, которое предусмотрено ТК РФ. Возможно применять его при непрофессиональных действиях или иных случаях, которые предусмотрены законом. Вот несколько дисциплинарных нарушений:

  • неисполнение профессиональных обязанностей;
  • исполнение работы не в полном объеме или ненадлежащего качества;
  • нарушение внутреннего регламента, который предусмотрен на конкретно взятом предприятии;
  • нарушение субординации, игнорирование руководства, постоянное оспаривание решений начальства;
  • отсутствие на рабочем месте без уважительной причины;
  • опоздание на 4 и более часов;
  • уход в ежегодный или административный отпуск, не предупредив об этом руководство;
  • отказ от прохождения медицинской комиссии, если она требуется по закону.

Выписка из статьи 193 Трудового кодекса РФ

Стоит отметить, что решение о дисциплинарном или административном взыскании накладывает руководитель компании, начальник отдела или иное ответственное лицо. При этом допускается несколько видов наказания, которые указаны в Трудовом кодексе. Подробнее об этом будет указано ниже.

Важно! Допускается применение взыскания до истечения 6 месяцев с момента правонарушения. Однако существует возможность увеличения этого срока.

Например, после проведения аудиторской проверки или внутренней ревизии финансовой деятельности организации привлечение к ответственности допускается не позднее 2 лет с момента совершения нарушения. Таким образом, за финансовые проступки срок привлечения выше.

Если проступок серьезный, допускается передача дела сотрудникам прокуратуры для проведения проверки и привлечения по уголовной статье.

У работодателя есть 30 дней для фиксирования нарушения. При этом при обнаружении нарушения позднее, не в день его совершения, строгость взыскания будет выше.

Трудовой кодекс Российской Федерации

Оформление правонарушения

Перед дисциплинарным взысканием требуется зафиксировать сам факт нарушение. Делается это в предусмотренной законом форме.

Если не будет фиксации нарушения, то решение руководство можно обжаловать через суд. Также допускается обратиться в ГИТ.

Когда работник сам отправил жалобу, проверка происходит без предупреждения, чтобы никто не успел подготовить нужные документы или сделать исправления.

Таблица 1. Способы фиксирования нарушения

Способ фиксированияКраткая информация
Акт о нарушенииДокумент используется чаще всего для увольнения или оправдания других мер административного взыскания
ДокладнаяПрименяется во время срыва каких-нибудь мероприятий
Решение комиссииСерьезный документ, который принято использовать при обнаружении недостачи или финансовых махинаций

Проверка факта нарушения

Стоит отметить, что последний способ требует созвать комиссию. При этом требуется создать несколько сопроводительных документов:

  • протокол заседания, на котором решили создать комиссию;
  • решение о создании комиссии с указанием количества человек, их ФИО и должности;
  • решение о назначении председателя и секретаря комиссии;
  • протокол заседания комиссии, где ее члены обнаружили факт нарушения;
  • решение о применении конкретного вида взыскания.

Важно! Если использовались различные материальные ценности, которые специально закупались для работы комиссии, то требуется составить акт об их списании после того, как работа завершится.

Таким образом, руководство организации старается не прибегать к таким мерам фиксирования нарушения, так как они предполагают наличие большого количества документов.

Отсутствие какого-нибудь или составление с ошибкой считается основанием для аннулирования взыскания через суд.

После предоставления документов о нарушении работнику дается два дня для написания объяснительной записки. Если сотрудник отказывается писать объяснительную записку, это также необходимо зафиксировать. Это считается основанием для наложения дополнительного штрафа.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Требуется понимать, как правильно составить приказ о дисциплинарном взыскании. Он должен иметь несколько обязательных пунктов:

  • полное наименование организации (рекомендуется использовать фирменный бланк, где все сведения есть в верхней части);
  • сведения о сотруднике: его ФИО и должность;
  • описание нарушения, из-за которого применяется взыскание;
  • указание тяжести вины работника;
  • ссылка на положения Трудового кодекса РФ, которые были нарушены;
  • выбранное дисциплинарное взыскание за совершенный проступок;
  • перечень оснований, из-за которых происходит составление этого документа;
  • дата составления документа, подпись руководителя и печать организации.

Образец приказа об административном взыскании

Допускается три вида взыскания:

  1. Замечание. Обычно только устно. При этом необходимо понимать, что три административных проступка, согласно положениям ТК РФ, являются поводом для увольнения по инициативе работодателя, независимо от того, кем является сотрудник. Напомним, что сегодня инвалиды, несовершеннолетние, беременные и пенсионеры имеют привилегии в области увольнения, но за дисциплинарные проступки они лишаются своего иммунитета.
  2. Выговор. Бывает в устной форме или с занесением в личное дело. Последнее может влиять на характеристику при увольнении. Сегодня многие организации требуют характеристику с предыдущего места работы. Если в ней есть негативные нюансы, есть вероятность, что работника не примут на новом месте.
  3. Увольнение считается крайней мерой, к которой прибегают, когда нарушение серьезное. Например, недостача, выявление финансовых махинаций, несоответствие занимаемой должности и так далее.

Важно! Снятие взыскание производится, когда за год к работнику не было никаких дополнительных претензий, оформленных документально. Это происходит автоматически, нет необходимости создавать отдельные акты или решения.

При этом допускается досрочное снятие взыскания в следующих случаях:

  • по инициативе работодателя;
  • по заявлению сотрудника;
  • по ходатайству руководителя сотрудника;
  • по заявлению профсоюза.

При этом необходимо обосновать ходатайство, так как одного желания будет недостаточно.

Когда нельзя применять дисциплинарное взыскание

Стоит отметить, что не всегда допускается привлечь к административной ответственности сотрудника. Есть несколько случаев, которые указаны в Трудовом кодексе и ряде других правовых актов. Вот некоторые из них:

  1. Задержание и арест сотрудниками полиции. Из-за этого сотрудник не может фактически находиться на работе. При этом часто не позволяют связаться с работодателем, а близкий человек, которому решено было позвонить, не знает контактов руководства задержанного. Тогда требуется предоставить справку из полиции о задержании.
  2. Участие в проведении выборов в качестве члена избирательной комиссии с правом решающего голоса. Эти граждане имеют право уходить с работы на любое время, если это обусловлено нуждами работы избирательной комиссии. Письмо председателя участковой избирательной комиссии, заверенное печатью, может стать обоснованием отсутствия на работе.
  3. Нахождение в больнице. Когда человека экстренно увозят сотрудники скорой помощи, невозможно предупредить работодателя о своем отсутствии. Но справка из медицинского учреждения поможет уйти от ответственности.
  4. Работником является беременная женщина, которая не справляется со своими обязанностями из-за беременности. Таким образом, работодатель должен перевести девушку на другую должность или предоставить помощника.
  5. Работник находится на испытательном сроке и не справляется со своими обязанностями на старте. Ему необходимо предоставить всю необходимую информацию, чтобы он мог нормально работать. Без соответствующей информационно базы невозможно правильно выполнять свою работу.

Задержание сотрудниками полиции

Таким образом, необходимо учитывать все обстоятельства правонарушения, чтобы понимать, насколько возможно применение дисциплинарного взыскания. Если оно назначено незаконно, то работник может предоставить претензию с требованием отменить наказание. Если начальство отказывается, то надо обращаться в суд.

Порядок применения дисциплинарного взыскания – пошаговая инструкция

Необходимо понимать, как все происходит, чтобы не возникало проблемы у работодателя и сотрудника с законом. Любое нарушение процессуальных норм считается основанием, чтобы отменить наказание.

Шаг 1

Выявление правонарушения и фиксирование его согласно требованиям закона. Выше указано, какие способы для этого применяются. При этом чаще всего пишут докладную или составляют акт. Подпись работника, который совершил проступок, не обязательна. Рекомендуется использовать машинописный текст.

Выявление правонарушения и фиксирование его согласно требованиям закона

Шаг 2

Предоставление бумаги работнику, чтобы он ознакомился с материалами дела. Он должен согласиться с этой информацией. Если не принимает ее, то в документе нужно сделать соответствующую пометку. Ее можно сделать от руки и заверить подписью.

Предоставление бумаги работнику, чтобы он ознакомился с материалами дела

Шаг 3

Получение объяснительной записки. На это дается два дня. Обычно ее предоставляют сразу, но при необходимости собрать доказательную базу, необходимо время. Например, чтобы взять подтверждающие документы из других учреждений, из-за которых произошел проступок. Если специалист отказывается предоставить объяснительную, это тоже нужно зафиксировать. Тогда есть право ужесточить наказание.

Получение объяснительной записки

Шаг 4

Издание приказа о дисциплинарном взыскании. Стоит отметить, что работники, которые работают с материальными ценностями, ответственны за них. Таким образом, допускается дополнительно возмещение стоимости потерянных или испорченных ценностей.

Издание приказа о дисциплинарном взыскании

Шаг 5

Приведение приказа в исполнение. Стоит понимать, что запрещено использовать сразу несколько видов взыскания за одно правонарушение. Это регулируется Конституцией РФ и положениями Трудового кодекса. Срок действия взыскания – один год, если не будет принято решение о досрочном прекращении взыскания.

Приведение приказа в исполнение

Однако не всегда работники согласны с решением руководства. Тогда они могут написать требование снять взыскание. Получив письменный ответ, можно обращаться в ГИТ или суд. При этом нужно предоставить сотрудникам государственных учреждений соответствующую доказательную базу, чтобы показать, что руководство нарушает положения Трудового кодекса РФ.

Периодически сотрудников увольняют, а они желают оспорить это решение.

Если дело доходит до суда, а судья становится на сторону работника, то необходимо восстановить его в должности и выплатить зарплату за все время, которое он не мог работать из-за решения вопроса через суд.

Однако чаще подобные специалисты сразу увольняются, потому что понимают: им не дадут нормально работать дальше. Таким образом, суть сдобных тяжб заключается только в получении дополнительных денег.

Последствия дисциплинарного взыскания

Согласно трудовому законодательству, за дисциплинарное взыскание допускается лишение:

  • премиальной части зарплаты;
  • дополнительных выплат, которые предусмотрены трудовым договором.

Допускается урезать эти выплаты или полностью исключить на время действия дисциплинарного взыскания. Стоит отметить, что урезать окладную часть не допускается.

За второе и последующие нарушения допускается увольнение по соответствующей статье.

Но, чтобы не портить биографию сотрудника, большинство работодателей соглашаются подписать заявление по собственному желанию или по соглашению сторон.

Сотрудник после наложения административного взыскания

Таким образом, дисциплинарное взыскание используется по отношению к работникам, нарушившим внутренний регламент предприятия. При этом допускается отсутствие нарушения за единовременный проступок, но не за систематические нарушения. Речь идет не только о неявке на рабочее место, но и о систематических опозданиях и низкой эффективности.

Если халатное отношение к работе приводит к жертвам или повреждению имущества, допускается привлечение по статьям КоАП или УК РФ. При этом назначение наказания происходит только через суд. Решение допускается оспорить, если оно не устраивает проигравшую сторону. Но нужно обладать весомыми аргументами, чтобы подать апелляцию.

Если основанием будет только желание изменить приговор, он может стать еще более суровым.

Источник: https://yr-expert.com/primenenie-discziplinarnogo-vzyskaniya/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.